Le type de leader que vous êtes a un impact significatif sur le succès de votre équipe. Un leader fort est susceptible d’inspirer la loyauté, le travail et un bon moral, tandis qu’un mauvais leader peut entraîner une rotation fréquente, une perte de productivité et des employés peu motivés.
Il existe de nombreuses mesures que vous pouvez prendre pour vous assurer que vous êtes dans la première catégorie. L’une des mesures que vous pouvez prendre aujourd’hui est de comprendre et de mettre en œuvre les types de styles de gestion qui inspireront votre équipe à faire son meilleur travail. Pour en savoir plus, cliquez ici.
Les chefs d’entreprise et les managers interagissent avec leurs employés de différentes manières, de la collaboration à des projets à la fourniture d’un retour d’information. Il n’est donc pas surprenant d’apprendre que les dirigeants ont également une grande influence sur la façon dont les employés perçoivent leur travail. En fait, une étude a révélé que près de la moitié des employés ont déclaré avoir quitté un emploi à cause d’un mauvais gestionnaire.
Si vous examinez la situation de plus près, vous pouvez trouver plusieurs corrélations directes entre la qualité d’un manager et des facteurs importants comme l’engagement, la rétention et le bonheur des employés. C’est pourquoi la maîtrise des styles de management les plus efficaces est l’un des éléments clés pour nourrir et développer une équipe performante.
1. Un style de management visionnaire
Le leader visionnaire excelle à définir une orientation stratégique de haut niveau pour l’entreprise et à mobiliser l’équipe vers cet objectif. En d’autres termes, le leader visionnaire est la personne qui fournit une feuille de route pour l’entreprise, et les employés sont ceux qui utilisent cette carte comme guide pour préparer le chemin à suivre.
Toutefois, cela ne signifie pas que le style de management visionnaire encourage la prise de décision autoritaire. Même si c’est le dirigeant qui décide en dernier ressort de l’orientation de l’entreprise, cette vision est façonnée en fonction de ce qui est le mieux pour l’organisation et ses employés. C’est pourquoi les dirigeants visionnaires doivent faire preuve d’ouverture d’esprit, ce qui leur permet d’absorber les réactions des employés et d’apporter des changements lorsque des obstacles se présentent.
L’un des avantages de ce type de gestion est qu’il inspire la confiance entre le dirigeant et les employés. Les leaders visionnaires comptent sur leurs équipes pour accomplir le travail et, par conséquent, les employés ont plus d’autonomie dans leurs rôles quotidiens. C’est une façon productive de construire une relation solide avec vos employés, d’autant plus que 39% des travailleurs ont déclaré qu’être un micro-manager était le pire trait qu’un patron puisse avoir.
Un autre avantage est que ce style de gestion est extrêmement flexible. L’un des grands avantages d’une vision est qu’il existe plus d’une « bonne » façon de l’atteindre, ce qui donne aux entreprises la possibilité de tester différentes voies et méthodes.
Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de gestion sont notamment les suivantes
– Une grande intelligence émotionnelle
– Flexibilité en cas d’obstacles
– Être ouvert aux commentaires
– La capacité d’inspirer, de motiver et de mobiliser des groupes
– Compétences en matière de réflexion stratégique et à long terme
À quoi ressemble le style de gestion visionnaire en action :
Une startup lance un nouveau produit. La PDG s’assied avec son équipe de direction et, ensemble, ils élaborent une stratégie de haut niveau pour le lancement. Elle organise une réunion générale pour partager la vision avec l’ensemble de l’entreprise et en discuter. À partir de là, elle donne à son personnel les moyens de définir les prochaines étapes.
Le PDG est disponible pour fournir des conseils en cours de route et vérifie régulièrement avec les chefs d’équipe que tout va dans la bonne direction, mais ne s’implique pas dans les activités quotidiennes.
2. Style de gestion démocratique
Un dirigeant qui suit le style de gestion démocratique recueille les points de vue et les réactions de ses employés pour éclairer les décisions. Cela est fait dans l’intention de créer un consensus entre les principales parties prenantes. Contrairement aux styles de gestion descendante, où les décisions sont prises uniquement par l’équipe de direction, le style de gestion démocratique est transparent, encourage la participation des employés et est relativement objectif.
Il est bénéfique car il garantit que toute l’organisation est alignée ou, à tout le moins, comprend comment une décision importante a été prise. C’est important car les employés peuvent se sentir exclus lorsque des décisions sont prises sans leur participation. Un style de gestion démocratique est également efficace parce qu’il donne à chacun dans l’entreprise une voix, ce qui peut conduire à une plus grande diversité de pensée.
Ce style présente également des avantages pour les dirigeants et les gestionnaires d’une entreprise. Avoir la possibilité de s’entretenir régulièrement avec les employés et de recueillir leurs commentaires peut permettre de se faire une idée critique du sentiment général, des frustrations et des désirs pour l’avenir de l’organisation.
Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de gestion sont notamment les suivantes
– Le sens de l’objectivité
– Excellentes aptitudes à la communication
– La capacité à donner un sens à de nombreuses opinions et perspectives
– Compétences en matière de prise de décision
– Ouverture d’esprit
A quoi ressemble le style de gestion démocratique en action :
Un manager doit décider si son équipe doit ou non mettre au rebut un projet qui produit des résultats ambigus. Au lieu de prendre cette décision seul, il organise des réunions individuelles avec toutes les personnes impliquées dans le projet, réalise une enquête anonyme et recueille des données supplémentaires.
Après avoir recueilli tous les commentaires, il décide d’annuler le projet parce que la plupart d’entre eux suggéraient que ce n’était pas une utilisation productive du temps.
3. Style de gestion de l’encadrement
Ce style de gestion met l’accent sur le développement professionnel et personnel des employés. Les dirigeants qui suivent ce style sont profondément investis dans les besoins de leur équipe et assument davantage un rôle de mentor que de « patron » traditionnel. Cela signifie qu’ils sont disponibles pour partager des conseils et des orientations, qu’ils sont prêts à défendre leurs intérêts et qu’ils sont toujours à la recherche d’opportunités pour aider leurs employés à s’épanouir.
À quoi cela ressemble-t-il en pratique ? Supposons par exemple qu’un employé fasse preuve de beaucoup d’intérêt et de promesses dans le domaine du marketing entrant. Un dirigeant qui suit un style de gestion de coaching trouvera des opportunités pour cet employé de travailler sur des projets de marketing entrant, l’encouragera à participer à des événements pertinents et lui fournira l’espace et les ressources nécessaires pour développer davantage les compétences requises pour réussir.
Le style de gestion du coaching est un style très agréable à maîtriser car il montre aux employés que leurs dirigeants se soucient de leur succès et de leur bien-être. Cela incite les employés à produire un travail de haute qualité et leur donne plus de chances de se sentir en sécurité en se confiant à leurs dirigeants pour toute question qui se pose dans le cadre de leur travail. C’est une bien meilleure alternative que d’avoir un employé qui ne fait pas confiance à son manager et qui quitte l’entreprise sans prévenir.
Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de gestion sont notamment les suivantes
– Un désir profond d’aider les employés à se développer personnellement et professionnellement
– Une forte capacité d’écoute et de retour d’information
– L’empathie et la capacité de se connecter avec les autres
– Compétences en matière de résolution de problèmes
– La capacité à établir des relations de confiance et des relations significatives
A quoi ressemble le style de gestion du coaching en action :
Un manager a un employé en difficulté qui s’appelle Tim. Elle reconnaît que Tim est une personne intelligente et travaille dur, mais qu’il traverse une période de crise. Elle profite donc d’un prochain examen des performances pour voir comment elle peut mieux le soutenir. Le manager utilise des expressions d’évaluation stratégique des performances telles que
Vous excellez dans [l’action], et j’aimerais continuer à le voir de votre bouche.
ou
Je vous encourage à continuer [à agir]. J’ai reçu des commentaires positifs qui montrent que cela a vraiment aidé l’équipe [résultat].
de fournir un retour d’information de manière claire mais empathique, et cela ouvre un dialogue productif autour des défis auxquels Tim est confronté au travail
Une entreprise qui s’efforce de faciliter la collecte, la compréhension et la mise en œuvre des commentaires des employés, a récemment dressé une excellente liste de toutes ces phrases et les a complétées par des exemples concrets dans son article sur les phrases d’évaluation des performances, en voici quelques-unes :
Vous excellez dans [l’action], et j’aimerais continuer à le voir de votre bouche.
Exemple :
Vous excellez dans la création de jeux de marketing bien pensés. J’aimerais beaucoup que vous continuiez à prendre les devants, d’autant plus que je sais que vous aimez le processus de création.
Je vous encourage à continuer à faire [de l’action]. J’ai reçu des commentaires positifs selon lesquels cela a vraiment aidé l’équipe [résultat].
Exemple :
Je vous encourage à continuer à être une caisse de résonance pour vos coéquipiers. Beaucoup de vos coéquipiers disent que vous êtes un excellent auditeur et qu’ils se sentent à l’aise pour partager des idées avec vous.
Ensemble, ils élaborent un plan d’action qui prévoit de varier la charge de travail de Tim et de lui donner la possibilité de rafraîchir ses compétences grâce à des cours en ligne parrainés par l’entreprise. Le responsable s’entretient régulièrement avec Tim pour s’assurer qu’il a le sentiment d’avoir tout ce qu’il faut pour réussir.
4. Le style de gestion du Laissez-Faire
Le style de gestion du laissez-faire est très distant et encourage les employés à prendre l’initiative sur la plupart des décisions, la résolution des problèmes et le travail. Lorsqu’il est mis en œuvre dans un environnement de travail approprié, les employés apprécieront d’avoir la confiance, l’espace et l’autonomie nécessaires pour travailler de manière à maximiser leur rendement.
En général, les entreprises qui ont une structure plate ou qui ne veulent pas suivre une hiérarchie rigide sont les meilleurs candidats pour ce style de gestion. Il est également important de s’assurer que vous disposez d’une équipe d’employés extrêmement motivés et compétents qui sont à l’aise avec un minimum de supervision de la part de la direction.
Comment ne pas se sentir dépassé ?
Les managers doivent également être prêts à se mettre en mode de gestion des conflits lorsque leurs employés perdent leur concentration ou leur sang-froid.
L’avantage de ce type de leadership est qu’il peut conduire à une augmentation de l’innovation, de la créativité et de la productivité puisqu’il n’y a aucune restriction sur la façon dont les employés doivent travailler ou penser. Tout comme le style de gestion visionnaire, la liberté accordée aux employés est un excellent moyen de construire une relation solide basée sur la confiance.
Les caractéristiques nécessaires pour maîtriser ce style de gestion sont notamment les suivantes
– Une immense confiance dans les membres de votre équipe
– La possibilité de ne pas intervenir mais d’être disponible en cas de besoin
– Compétences en matière de gestion des conflits
– A l’aise avec les structures décentralisées
– Un talent pour vérifier les progrès sans s’impliquer trop
A quoi ressemble le style de gestion du Laissez-Faire en action :
Le chef du marketing lance un nouveau projet avec son équipe très motivée, compétente et indépendante. Il attribue une grande partie du projet aux employés en fonction de leurs points forts, leur donne un délai et les laisse mener à bien leurs tâches individuelles. Il vérifie de temps en temps avec les membres de l’équipe s’ils ont besoin de lui, mais, sinon, il reste complètement à l’écart jusqu’à la date limite.
Dernières réflexions
En fin de compte, le type de style de gestion que vous décidez d’adopter dépend entièrement de vous. Si vous avez besoin de conseils sur la manière de prendre cette décision, voici quelques questions clés que vous pouvez vous poser pour commencer :
– Lequel de ces styles de management correspond le mieux à mes points forts actuels ?
– Quelles sont les lacunes de mon style de management à l’heure actuelle, et est-ce que l’une de ces autres alternatives comble ces lacunes ?
– Quels sont les besoins de mon organisation à l’heure actuelle ?
– Mes employés ont-ils montré une préférence pour un type de style de management plutôt qu’un autre ?
– Quel type de style de gestion les dirigeants de l’entreprise que j’admire utilisent-ils ?
Gardez à l’esprit que vous n’êtes pas engagé dans un seul type de style de management tout au long de votre carrière. Vous pouvez en tester quelques-uns et voir ce qui vous convient, ou vous pouvez créer votre propre style de management en mélangeant les éléments que vous préférez dans chacun d’entre eux.
N’ayez pas peur d’explorer et de faire preuve de créativité – le but ultime est de maîtriser le style de management qui vous semble naturel et qui fait également ressortir le meilleur de vos employés.
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