Le recours au télétravail obligatoire est adopté dans de nombreuses entreprises pour simplifier la vie des salariés, pour répondre à certaines contraintes ou encore en cas de crise sanitaire. La règlementation qui régit le télétravail en France est très souple. Les entreprises doivent tout simplement veiller au respect de leur application. C’est quoi le télétravail exactement ? Comment négocier ses horaires de télétravail ? Que dit la loi française ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir à ce propos.
Définition
Le télétravail est entré en vigueur dans le code du travail depuis 2012. Il s’agit d’une organisation de travail qui consiste aux salariés d’exercer son activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise.
En 2017, les règles qui régissent le télétravail en France ont été assouplies pour simplifier sa mise en œuvre dans les entreprises. Le télétravail obligatoire peut simplement être occasionnel et non régulier.
Les travailleurs d’une entreprise peuvent par exemple faire du télétravail pendant les grèves de transport ou d’autres circonstances.
En général, un télétravailleur travaille à domicile. Mais ce dernier peut tout à fait effectuer un travail à distance à partir d’un lieu de travail autre. Le télétravail n’est surtout pas à confondre avec le travail à domicile, ce dernier bénéficiant d’un statut à part entière.
Négocier ses heures de télétravail
Dans le cas où votre entreprise dispose d’une charte spécifique liée au télétravail obligatoire, n’hésitez pas à en prendre connaissance auprès de votre employeur pour en savoir davantage sur tous les éléments essentiels à connaitre.
La charte sera en mesure de vous renseigner sur certaines informations essentielles comme les conditions d’éligibilité au télétravail, selon
- Le type de contrat de travail ;
- Le temps de travail ;
- Et le degré d’autonomie du travailleur concerné.
Pour négocier vos heures de travail auprès de l’employeur, les conditions évoquées dans la charte seront en mesure de vous aider dans le processus de négociation des heures de travail.
La loi en France
Le recours au télétravail peut très bien être évoqué à la signature d’un contrat de travail, par initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. Les droits et obligations des deux parties ne sont aucunement modifiés en cas de travail à distance.
Les droits et obligations d’un salarié
Un salarié en télétravail est soumis aux mèmes droits et obligations que les salariés en local d’entreprise. Le télétravailleur :
- Doit respecter les accords et les conventions collectives prévus par la loi ;
- Bénéficie d’une couverture santé, sécurité sociale et accident du travail :
- Se verra attribué les minimas sociaux, le paiement des heures supplémentaires ainsi que les jours de congé ;
- Dispose d’un droit à la formation.
Les droits et obligations de l’employeur
L’employeur est tenu de prévoir un entretien avec le télétravailleur au moins une fois dans l’année pour rappeler ses missions en tant que salarié. Toutes les restrictions en termes d’équipements doivent être connues par le salarié concerné en amont.
Un poste vacant en local d’entreprise sera proposé à tous les télétravailleurs de l’entreprise, à condition que ces derniers disposent des compétences et des qualifications demandées pour le poste à pourvoir.
Comment s’organiser ?
Pour mettre en œuvre une bonne organisation au sein de l’entreprise, il est impératif de mettre en place par accord collectif de branche, une charte qui encadre le télétravail, dans le cas où l’entreprise n’en est pas encore dotée.
L’avis du comité social et économique (CSE) est à prendre en compte. La charte doit comporter :
- Chaque condition d’éligibilité au télétravail et chaque condition de retour au travail en local ;
- Les modalités permettant au salarié d’accepter la mise en place du télétravail ;
- Les moyens de contrôle des horaires de travail ainsi que l’optimisation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires permettant à l’employeur de prendre contact avec son employé.
Comment mettre en place le télétravail en l’absence de charte ?
En l’absence d’accord collectif ou de charte, les deux parties peuvent prendre la décision d’instaurer le télétravail. Selon le code de travail, l’employeur et le salarié peuvent dans ce cas assurer la formalisation de leur accord en toute liberté, par oral ou écrit.
Il est fortement recommandé d’avoir une trace écrite d’un tel document pour permettre le règlement des litiges en cas de souci.
Il n’est pas nécessaire de recourir à un avenant au contrat de travail. Bien que l’élaboration du télétravail puisse se faire simplement entre les employeurs et salariés, il est préférable de créer une charte claire et concise.
Un refus au télétravail de la part d’un salarié n’est aucunement un motif de licenciement pour ce dernier. Il est à noter que le télétravail est obligatoire en cas de force majeure : épidémie, inondation ou autres phénomènes.
