Il arrive qu’une entreprise puisse manquer de lisibilité au fur et à mesure qu’elle s’agrandit. Parfois, certains des salariés commencent à sentir une démotivation fréquente et il est possible qu’un bon nombre de sociétés n’envisagent pas de proposer des perspectives d’évolutions. Ces phénomènes arrivent bien plus souvent qu’on ne le pense au sein d’une entreprise car ils ne sont ni déterminés ni anticipés.
Ce rôle est généralement endossé par la gestion des ressources humaines (le DRH), mais ici encore, il est possible que cette branche de l’entreprise ne dispose pas de cette responsabilité en mobilité interne. C’est pourquoi, une démarche a été adoptée, celle de l’engagement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de la formation professionnelle.
Définition
La GPEC signifie Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle peut être définie comme une démarche saine de la gestion RH permettant de faire un bilan global des forces et des faiblesses au niveau du capital humain. Autrement dit, ce processus d’adaptation permet de se poser les questions cruciales pour le bon avenir de l’entreprise :
- Les salariés sont-ils toujours compétitifs et compétents, adaptés et suffisants pour un horizon de 3 à 5 ans ?
- Les postes et les emplois actuels doivent-ils nécessiter un changement (recrutements) ou une évolution pour que l’entreprise reste viable ?
- L’entreprise doit-elle envisager des formations (gestion des emplois) pour maintenir et améliorer la productivité de ses collaborateurs ?
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Depuis quelques années maintenant, le projet GPEC est obligatoire chez les grandes entreprises. Il comporte des enjeux et un plan d’action qui ne sont pas totalement assimilés par ces dernières.
Enjeux et utilités de la GPEC en entreprise
La gestion des compétences apporte une réponse de professionnalisation et d’anticipation aux enjeux suivants : développement de l’entreprise au niveau du capital humain, de la visibilité des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les parcours professionnels (gestion des emplois). Elle entre aussi dans une logique de dialogue social entre partenaires sociaux, qui autorise une gestion préventive des compétences nécessaires et une évolution professionnelle.
D’autre part, la gestion prévisionnelle des emplois et du développement des compétences participe au développement de la société en prenant en compte l’intégration des jeunes, leur gestion de talents, mais aussi les salariés avec des catégories d’âges intermédiaire, des écarts opérationnels et de la masse salariale.
Enfin, la GPEC entraîne l’articulation des différents outils de formation pour garder les salariés à niveau. Le processus permet aussi d’associer les acteurs de différents territoires pour des transitions progressives professionnelles.
La GPEC pour l’entreprise
Pour l’entreprise, les enjeux traités répondent au niveau économique, pour un maintien de la compétitivité, mais aussi démographique, en transmettant de nouvelles compétences et procéder au maintien des emplois, etc.
La GPEC pour les salariés
Les salariés qui prennent part à ce processus connaissent un véritable développement personnel avec un plan de formation, des trajectoires et des carrières envisageables, ainsi qu’un véritable projet professionnel. De plus, la GPEC permet d’assurer une certaine sécurité au niveau de l’emploi, ainsi qu’une visibilité au niveau des mutations technologiques. Enfin, le salarié dispose de ses droits et obtient la reconnaissance aux différents âges et étapes de la vie professionnelle.
Coût de mise en place
Selon les expertises des cabinets RH et de la GRH, le coût de mise en place d’une GPEC se décrypte surtout selon les missions qui lui sont attribuées au cours de l’année, étant donné que des budgets précis sont associés à ces prestations de gestion des carrières.
Budget alloué à une GPEC
En règle générale, la gestion à long terme d’une GPEC contient plusieurs aspects. Par exemple l’intégration des salariés, la transmission du savoir-faire, etc. On les qualifie de prestations de « front office ».
Toutefois, la GPEC nécessite aussi des réunions avec les parties prenantes internes et externes, notamment la définition des référentiels métiers, le reporting et la mise à jour des documents, qu’on appelle la prestation de « back office ».
Pour une entreprise de plus de 300 salariés, le coût d’une mise en place de la GPEC peut varier entre 25 000 et 30 000 euros.
Aide à la GPEC
Compte tenu de la forme obligatoire et de la législation de la GPEC pour une grande entreprise, des mesures d’aides et de financement ont été mises en place. En outre, cette aide peut être appliquée à une démarche individuelle ou collective. Elle se compose d’une subvention d’un montant maximal de 15 000 euros, soit 50 % du coût supporté par l’entreprise pour une GPEC.
Quand commencer une GPEC ?
La GPEC est faîtes pour améliorer la vie dans votre entreprise, la satisfaction des salariés, la productivité, le turnover. Ainsi, dès qu’il y a une problématique de ce type rapportée, il faut y réfléchir. Par exemple lorsque que le dirigeant de l’entreprise estime que
- Il y a trop de turnover
- Les salariés ne sont pas satisfaits (tensions)
- Il veut re structurer l’entreprise
- Il a du mal à fidéliser voir à recruter
Faites également attention au manque de communication. C’est l’un des problèmes les plus courants au sein des entreprises. Si la communication entre le dirigeant et les salariés n’est pas efficace, cela peut poser un problème sur le long terme.
Une démarche de GPEC ce fait donc généralement pour répondre à un problème, un manque ou une volonté d’évoluer. Cependant, il est préférable de toujours évoluer avec les projets de l’entreprise et d’adapter son entreprise aux nouveaux besoins.
Les outils efficaces à utiliser
Les outils de la GPEC offrent la capacité d’améliorer votre gestion RH et ce, d’une manière significative. Parmi les dispositifs les plus répandus, on retrouve :
- Le bilan des compétences : le salarié fait le point sur l’ensemble de ses compétences tout au long de sa carrière. Cela permet de définir un nouveau projet professionnel à la suite de nouvelles formations spécifiques.
- L’entretien annuel d’évaluation : cette entrevue apporte un vecteur efficace pour détecter le meilleur potentiel du salarié. On peut ainsi lui proposer des opportunités de formations. Il offre aussi l’occasion de revenir sur tous les types de sujets en lien avec l’exercice de ses fonctions.
- Le bilan de carrière : cette réflexion menée par le salarié et son entreprise a pour objet de définir les attentes de l’entreprise concernant l’évolution du poste et des responsabilités du principal intéressé.
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